企為無人則止。在一本《用人大師》的書中看到有這麼一段說話，我覺得很精妙：“一個‘企’字，即可解釋為‘企業’，又可解釋為‘對事業的追求’。它由一個‘人’字，和一個‘止’字組成，很顯然，沒有了‘人’，就只剩下‘止’了。同樣的道理，在企業中，沒有人，沒有人才，就無所謂企業，企業將無法生存。”
“現代管理學之父”peter drucker有一句名言：一名企業領導人所做的所有決定中，最重要的莫過於有關人的決定，因為人決定組織的整體實力。在豐田公司，也有“我們不止製造汽車，我們也在塑造人”的說法。毋庸置疑，人是企業最重要的資源、最寶貴的資產。
企業的核心競爭力是企業獨特的東西，它是偷不去（難以被模仿）、買不來（難以在市場上交易）、拆不開（具有互補性）、帶不走（屬於企業而非個人）的企業資源。核心競爭力是企業獲得長期穩定的競爭優勢的基礎。其中創新是核心競爭力的靈魂，主導產品（服務）是核心競爭力的精髓。
市場規則越來越完善，靠投機取巧、靠關係、靠政策傾斜發家致富的時代已不復存在。在知識時代誰掌握了核心技能，誰擁有更多的人才，誰才能搶佔先機，擁有主動權和競爭力。企業與企業之間的競爭已演化為人才與人才的競爭，普片有一種說法，人才已成為企業發展的核心競爭力。
但這種看法貌似也不準確。人才如果不能流動的話，可以說是核心競爭力，人才一旦可以通過市場買來，就不再是核心競爭力，而是相對複雜些的成本問題而已。道理很簡單：一個企業可以得到的人才，其他企業同樣可以得到。越是優秀的人才，市場價碼也越高，從而企業的人力成本也越高。區別在於不同的企業如何利用這個人才，創造更高的價值。問題的關鍵是，怎樣使這個在別的企業創造100萬的人才，到你的企業能創造超過100萬。
格力集團董明珠在談論金融危機以來實體經濟沒有辦法生存下去的原因，說道：外部環境有一定的影響，我認為更重要的是企業自身的戰略定位，更多的時候看到的是短期的利益，而格力會總結經驗，我們的長期發展在哪裡。其中有兩點：第一，在金融危機的時候我們做出承諾不裁員。不裁員怎麼辦，這些員工怎麼生存下去？內部管理，成本控制，包括技術升級。第二，員工工資不斷增加；我認為好的企業不僅要有誠信和共贏的思想，更重要的是與時俱進。當然不是所有的企業都能做到不斷加工資，但是重視員工發展人才的理念不能丟棄。
一個企業培養人才首先得有適合人才生長的土壤。優秀的企業是人才培養的搖籃，海爾集團“人人都是人才”的人才觀從一個側面說明企業缺的不是人才，而是培養人才的機制，提供適合人才生長的土壤、陽光和雨露。優秀企業從制度到理念、企業文化，無不體現了人才興企的價值觀，而我們有太多的企業卻在人才觀上走了彎路。一些家族式企業將親戚視為企業發展的人才，重要崗位非親戚莫屬；一些企業將正事不幹，整天圍著領導轉的人視為人才，產生了“能幹不如能吹”的偽人才價值觀；一些企業在人才的選擇上沒有科學的考核標準，靠的是感覺加感情。等等諸多現象違背了優勝劣汰的自然規律，這類企業能走多遠可想而知。
德才兼備，唯才是舉，博求人才，廣育士類，重視人才不能只是個口號。企業要有正確的人才價值觀，才會有行之有效的人才機制，這樣才能吸引人才和發展人才，才能為企業發展的提供源動力，提高企業的競爭力。 (作者：潘銳滔）
